En bref :
- 🗓️ Code du travail fixe 11 jours fériés nationaux et un statut particulier pour le 1er mai.
- 📌 La décision de chômé ou non pour les autres jours dépend de la convention collective ou de l’accord d’entreprise.
- 💶 Rémunération variable : maintien de salaire selon conditions, doublement obligatoire pour le 1er mai s’il est travaillé.
- 🔄 Les ponts peuvent entraîner une récupération des heures dans un cadre strict (délais et plafonds).
- 🛠️ Employeurs et travailleurs doivent documenter règles internes et informer via affichage ou intranet.
Résumé d’ouverture
Le respect du Code du travail concernant les jours fériés a des conséquences directes sur la paie, l’organisation des plannings et le management du personnel. Dans un marché du travail tendu en 2025, où la gestion des ressources humaines pèse sur la rentabilité des entreprises, connaître les règles légales et les marges laissées à la négociation collective est devenu un levier stratégique. Cet éclairage s’adresse autant aux responsables RH qu’aux dirigeants de PME et aux travailleurs souhaitant vérifier leurs droits.
La question centrale reste la même : comment concilier continuité de service, respect des protections légales et optimisation des coûts salariaux ? En s’appuyant sur les textes (articles L.3133-1 et suivants) et sur des exemples concrets — cas d’une agence immobilière régionale fictive, Rivoli Gestion, confrontée à la planification des congés et aux pics d’activité — ce dossier détaille les mécanismes de rémunération, les règles de récupération des heures lors d’un pont, et les obligations d’information à respecter vis-à-vis des salariés.
Jours fériés : liste officielle et portée juridique du Code du travail
La loi dresse une liste précise des fêtes légales. L’article L.3133-1 inscrit 11 dates nationales : le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 1er mai, le 8 mai, l’Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, l’Assomption, la Toussaint, le 11 novembre et le 25 décembre. Ces mentions constituent le socle du droit du travail en la matière et déterminent le périmètre des jours susceptibles d’entraîner des dispositions particulières de paie et d’organisation.
Deux particularités territoriales existent : en Alsace-Moselle et dans certains territoires d’outre-mer, des jours supplémentaires peuvent être chômés en raison d’usages locaux. La lecture combinée des textes nationaux et des conventions collectives applicables à l’entreprise s’impose pour éviter les erreurs de paie. Pour illustrer, l’agence Rivoli a dû adapter ses horaires dans une succursale alsacienne en tenant compte du Vendredi saint, ce qui a modifié le planning de ses visites et la facturation de services annexes.
Il faut bien distinguer le caractère « férié » du caractère « chômé ». Seul le 1er mai est impérativement chômé et payé pour tous les salariés, sauf exceptions d’activités continues. Pour les autres jours, l’entreprise décide en fonction d’un accord collectif, d’un usage ou, à défaut, de sa propre règle interne. Vérifier la convention collective applicable évite de nombreux litiges ultérieurs.
Point pratique : mettre un exemplaire à jour des accords et conventions à disposition sur le lieu de travail et sur l’intranet réduit les contestations. Cette obligation d’information facilite la mise en œuvre des règles et protège l’employeur en cas de contentieux. Insight final : la conformité passe par la traçabilité documentaire et une veille juridique régulière.
Qui décide du chômage des jours fériés et quelles sont les contraintes ?
La détermination des jours effectivement chômés implique une hiérarchie normative : la loi fixe la liste et le statut du 1er mai, mais l’organisation concrète relève souvent de la convention collective ou de l’accord d’entreprise. À défaut d’accord, l’employeur décide des jours chômés en respectant les protections légales. Cette logique permet d’adapter l’emploi du temps d’une entreprise commerciale ou d’un service public en fonction des besoins opérationnels.
Les secteurs soumis à des contraintes de continuité (santé, transport, agroalimentaire) disposent de régimes dérogatoires. L’employeur doit alors justifier, au cas par cas, l’impossibilité d’interrompre l’activité pour imposer du travail le 1er mai. Les travailleurs mineurs bénéficient de protections spécifiques : en principe ils ne peuvent pas travailler certains jours fériés, sauf dérogation négociée et encadrée par accord collectif.
Information et transparence sont essentielles : l’employeur doit informer les salariés des accords applicables et tenir les textes accessibles. Les représentants du personnel (CSE) et les inspections territoriales peuvent être consultés. Exemple terrain : Rivoli Gestion a instauré un affichage trimestriel indiquant les jours chômés et la rotation des équipes, ce qui a réduit les demandes de correction de paie.
Insight final : la décision est souvent collective et documentée — un accord écrit évite l’arbitraire et sécurise l’organisation interne.
Rémunération, majorations et repos compensateur : règles à appliquer
Le 1er mai possède un régime particulier : s’il est travaillé, le salarié perçoit en plus du salaire normal une indemnité égale au montant de ce salaire (paiement double). Pour les autres jours fériés, la loi n’impose pas de majoration automatique ; la rémunération dépend de la convention collective ou d’un accord d’entreprise. Toutefois, le maintien du salaire est prévu lorsque le jour est chômé et que certaines conditions (ancienneté, présence) sont remplies.
Les situations spécifiques exigent des traitements distincts : temps partiel, CDD, intérimaires et salariés au forfait-jours ont des règles d’application adaptées. Exemple chiffré : un salarié à 15 €/h travaillant 7 h un 1er mai reçoit 210 € brut pour la journée. Pour un autre jour férié travaillé, la majoration peut aller de +10% à +100% selon les conventions, ou donner droit à un repos compensateur.
La récupération des heures de pont est encadrée : les heures perdues peuvent être récupérées dans un délai de 12 mois précédant ou suivant leur perte, sans dépasser 1 h supplémentaire par jour ni 8 h par semaine, sauf accord collectif plus favorable. Les heures de récupération sont payées au taux normal, sauf disposition contraire. Pour tout arrêt maladie coïncidant avec un jour férié, il convient de se référer aux règles de l’arrêt : voir la fiche pratique sur arrêt de travail et sortie autorisée pour les précisions pratiques.
Insight final : documenter les règles de paie et automatiser les paramétrages de la paie évite les erreurs coûteuses.
Ponts, récupération d’heures et consultation du CSE : organisation pratique
Un pont est la fermeture d’un ou deux jours ouvrables entre un jour férié et un jour de repos. Il peut être instauré par accord collectif, usage ou décision de l’employeur, sous réserve de consultation du CSE. L’horaire modifié doit être affiché et transmis à l’inspecteur du travail pour les interruptions collectives de travail.
Les modalités de récupération sont précises : les heures perdues du fait d’un pont peuvent être récupérées dans un cadre fixant un délai de 12 mois et des plafonds journaliers et hebdomadaires. Ces heures de récupération demeurent des heures normales si elles respectent les limites ; elles peuvent en revanche se transformer en heures supplémentaires si elles les dépassent.
Conseil pratique : établir un calendrier de rattrapage à l’avance et suivre les compteurs individuels. Pour la gestion des absences et de la carence en période d’arrêt, Référence utile : gérer la carence en cas d’arrêt. Cas d’usage : lors d’un pont de mai, Rivoli Gestion a programmé trois journées de récupération sur le trimestre suivant, en respectant la limite d’1 h par jour additionnelle, et a informé l’inspection du travail conformément à l’article L.3121-50.
Insight final : la concertation en amont et la formalisation des modalités de récupération préservent la relation sociale et la conformité légale.
Cas pratiques et checklists pour employeurs et travailleurs
Voici une checklist opérationnelle à adapter selon la taille et le secteur de l’entreprise :
- ✅ Vérifier la convention collective applicable avant toute décision. 🧭
- ✅ Documenter par écrit les jours chômés et les règles de paie. 🗂️
- ✅ Informer via affichage et intranet les salariés et représentants. 📣
- ✅ Planifier les récupérations issues de ponts avec limite horaire. ⏳
- ✅ Contrôler les paramétrages paie pour éviter sous-payements. 💼
Exemple concret : une PME de Toulouse a combiné fermeture pour le 14 juillet et récupération sur août, en informant à l’avance clients et équipes. Pour anticiper les besoins logistiques d’équipe et événements locaux, consulter des ressources pratiques comme préparer votre visite (utile lorsqu’il s’agit d’organiser des sorties d’entreprise ou des journées d’intégration dans une ville).
Conseil d’experte : mettre en place un mini-calendrier trimestriel rappelant les jours fériés chômés/travaillés et les règles de paie associées permet de réduire 90% des litiges en paie. Eviter les improvisations en période de forte activité et mesurer l’impact sur le taux d’occupation des équipes.
Insight final : anticiper, formaliser et communiquer constituent les trois clés d’une gestion sereine des jours fériés et des ponts.
Tableau comparatif des situations fréquentes
| Situation 📝 | Statut 🔎 | Conséquence paie 💶 |
|---|---|---|
| 1er mai | Obligatoirement chômé (sauf exceptions) ✅ | Si travaillé : double rémunération 🎯 |
| Autre jour férié (chômé) | Décidé par accord/convention ou employeur 🧾 | Maintien salaire si conditions remplies 📌 |
| Autre jour férié (travaillé) | Possible selon secteur/accords 🚧 | Majoration variable ou repos compensateur ⏰ |
Le 1er mai peut-il être travaillé dans mon entreprise ?
Le 1er mai est en principe chômé et payé. Exception : activités qui ne peuvent interrompre leur service et justifications cas par cas. L’employeur doit prouver l’impossibilité d’arrêt de l’activité.
Un jour férié pendant les congés payés est-il décompté ?
Si le jour férié est chômé dans l’entreprise, il n’est généralement pas décompté des congés payés. S’il est travaillé ou non chômé, il est décompté comme un jour de congé.
Peut-on récupérer les heures perdues à cause d’un pont ?
Oui, sous conditions : récupération dans un délai fixé (12 mois le plus souvent), plafonds journaliers/hebdomadaires, information préalable de l’inspection du travail si interruption collective.
Quelles obligations d’information pour l’employeur ?
L’employeur doit mettre à disposition les conventions et accords applicables, informer par affichage/intranet et transmettre une copie à l’inspection du travail si nécessaire.
Pour approfondir la gestion pratique des absences et interdictions spécifiques (par ex. jeunes travailleurs), consulter aussi les ressources dédiées sur la gestion des arrêts : arrêt de travail et sortie autorisée et gérer la carence en cas d’arrêt. Pour un exemple de règlement de copropriété et règles locales, voir barbecue en copropriété.
Bonjour ! Je suis Sophie Martel, agent immobilier indépendant basée en Provence-Alpes-Côte d’Azur. Depuis 8 ans, j’aide mes clients à concrétiser leurs projets immobiliers, que ce soit pour acheter leur première maison, vendre un bien ou investir.