Jours de fractionnement dans le code du travail : ce que vous devez savoir

En bref :

• 🔹 Jours de fractionnement : jours de congé payés additionnels si une partie du congé principal est posée hors période légale.
• 🔸 Le code du travail fixe le barème : 0, 1 ou 2 jours selon le solde hors période (3–5 jours = 1, ≥6 jours = 2).
• 🔹 Conditions cumulatives : acquisition des congés ≥15 jours, 12 jours consécutifs pris dans la période légale, au moins 3 jours hors période.
• 🔸 Exceptions et convention collective : possibilité de dérogation, notamment Syntec ; renonciation écrite possible.
• 🔹 Impact paie : indemnité calculée selon la méthode la plus favorable au salarié, et paiement en cas de départ.

Chapo

Le rythme des congés affecte la gestion des équipes et la trésorerie sociale des entreprises. Le dispositif des jours de fractionnement vise à encourager l’étalement des congés payés et à compenser les salariés qui prennent une partie de leur congé principal en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre. Pour un employeur ou un gestionnaire de paie, comprendre le calcul des jours et les conditions d’accès évite erreurs sur les bulletins, litiges potentiels et redressements.

Ce panorama opérationnel présente les règles applicables, les incidences sur la gestion des congés et la durée du travail dans un contexte d’entreprise. Les conseils opérationnels intègrent des cas pratiques, une mise en perspective sectorielle (notamment le BTP) et des options d’organisation permises par la négociation collective. Les lecteurs trouveront des repères chiffrés et des pistes d’action concrètes pour sécuriser les droits des salariés et maîtriser les coûts.

Définition et cadre légal des jours de fractionnement

Le terme jours de fractionnement désigne des jours additionnels de congés payés accordés lorsqu’une partie du congé principal (les quatre premières semaines, soit jusqu’à 24 jours ouvrables) n’est pas posée durant la période légale du 1er mai au 31 octobre. Cette règle émane du code du travail et concerne le régime général du secteur privé. L’objectif est d’encourager un étalement des vacances afin de réduire la concentration des absences en été, ce qui peut peser sur l’organisation et la productivité.

La qualification de congé « principal » se limite aux 4 premières semaines ; la 5e semaine de congés payés et autres jours (congés d’ancienneté, RTT supplémentaires) sont exclus du calcul du fractionnement. Concrètement, au 31 octobre l’employeur fait le point sur le solde du congé principal non posé : selon ce solde, 0, 1 ou 2 jours s’ajoutent au compteur. Ces jours restent des congés payés à part entière et bénéficient des mêmes règles d’indemnisation que les congés ordinaires.

Principe de fonctionnement et portée

Le droit est automatique quand les conditions légales sont réunies, sauf si une convention collective ou un accord d’entreprise prévoit une dérogation. Ainsi, un accord de branche peut adapter le barème ou supprimer l’attribution des jours supplémentaires. L’employeur ne peut refuser un jour de fractionnement si les conditions sont remplies, à moins d’une renonciation écrite du salarié.

Exemple opérationnel

Imaginez une société régionale où l’équipe commerciale pose 18 jours durant l’été et reporte 6 jours sur l’hiver. Au 31 octobre, ces 6 jours hors période ouvrent droit à 2 jours de fractionnement. L’employeur devra créditer ces deux jours sur le compte congés et les rémunérer, soit lors de la prise effective soit, si le salarié quitte l’entreprise, dans l’indemnité compensatrice.

Insight final : la bonne tenue des registres de congés et une communication claire des périodes légales évitent litiges et assurent le respect des droits des salariés.

Conditions d’acquisition et calcul des jours de fractionnement

L’ouverture du droit aux jours de fractionnement repose sur trois conditions cumulatives définies par le code du travail. D’abord, un salarié doit avoir acquis au moins 15 jours ouvrables de congés sur l’année de référence. Ensuite, il doit avoir pris au moins 12 jours ouvrables consécutifs de congé principal durant la période légale (soit l’équivalent de deux semaines complètes). Enfin, il doit avoir posé au moins 3 jours ouvrables de congé principal hors de la période légale.

Le point de contrôle se fait au 31 octobre : l’employeur calcule le nombre de jours du congé principal restant à poser et applique le barème légal. Le maximum légal est de 2 jours supplémentaires par année. Il est essentiel de distinguer les jours de la 5e semaine ; ces derniers n’entrent pas dans le calcul.

Barème officiel et tableau récapitulatif

Solde du congé principal au 31/10 📅	Jours de fractionnement accordés ➕
0 à 2 jours ouvrables 🟢	0 jour ❌
3 à 5 jours ouvrables 🟡	1 jour ➕
6 jours ouvrables ou plus 🔴	2 jours ➕➕

Application pratique : pour un salarié à temps partiel, le calcul s’effectue au prorata des droits acquis. Un salarié entré en cours d’année peut bénéficier du dispositif dès 15 jours acquis. En BTP, la logique est similaire mais les périodes de référence diffèrent : la CIBTP calcule automatiquement les droits et publie les soldes en ligne.

Clé : documenter l’acquisition et la prise des congés permet un calcul des jours fiable et évite des rectifications de paie coûteuses.

Impacts sur la paie, gestion pratique et cas du BTP

Sur le bulletin, les jours de fractionnement apparaissent comme des jours de congé payés supplémentaires. Leur indemnisation suit la règle générale : l’employeur retient la méthode la plus favorable entre le maintien de salaire et la règle du dixième. La valorisation doit être identique à celle d’un jour de congé classique, et les jours non pris doivent être payés dans l’indemnité de départ en cas de rupture du contrat.

Pour la gestion des congés, il est recommandé d’intégrer le paramètre fractionnement dans le planning annuel. L’anticipation évite une accumulation de demandes en fin d’année et facilite le calcul des charges sociales liées aux congés payés. Les services paie doivent rapprocher les soldes au 31 octobre et créditer les jours dûment.

Cas particulier : BTP

Dans le BTP, les règles suivent le même principe mais avec un calendrier adapté : la période de prise considérée va du 1er novembre au 30 avril pour le solde hors période et la CIBTP centralise le calcul. Les employés du BTP bénéficient en outre d’une prime de vacances appliquée à chaque jour de congé payé, ce qui modifie légèrement la charge employeur. Les caisses versent ou payent les jours de fractionnement non pris selon les modalités propres au secteur.

Ressources utiles : pour des situations liées à un arrêt de travail ou à la fatigue lors d’une grossesse, consulter des guides pratiques pour gérer les absences et préserver les droits : arrêt de travail et grossesse 🩺. Pour des démarches concernant les agents publics, la réglementation diffère et des fiches explicatives permettent d’orienter les salariés : démarches pour fonctionnaires 📘.

Phrase-clé : une paie claire et des procédures écrites garantissent la conformité au code du travail et la protection des droits des salariés.

Accords collectifs, renonciation et stratégies d’entreprise

Le droit aux jours de fractionnement peut être aménagé par convention collective ou accord d’entreprise. Ces textes peuvent modifier le barème, définir des périodes différentes ou prévoir une suppression du droit si cela résulte d’une négociation collective. Exemple : certaines conventions donnent droit à 2 jours dès 5 jours fractionnés hors période, tandis que la règle légale impose 6 jours minimum pour obtenir 2 jours.

La renonciation individuelle est possible mais doit être expresse et écrite. Les formulaires de demande de congés peuvent inclure une case de renonciation, mais il est recommandé de conserver cette trace pour éviter toute contestation. L’anticipation par accord collectif reste la solution la plus sûre pour harmoniser la gestion et maîtriser l’impact sur la masse salariale.

Stratégies de pilotage

• 📌 Mettre en place un calendrier partagé des congés pour l’année afin d’optimiser la durée du travail et la continuité d’activité.
• 📊 Intégrer une règle de gestion sur le SIRH pour alerter au dépassement des seuils de fractionnement.
• 📝 Prévoir une clause claire dans le règlement intérieur ou la note RH pour formaliser la renonciation éventuelle.

Insight final : associer représentants du personnel et direction lors de la négociation d’accords sur les congés évite des décisions déséquilibrées et protège l’entreprise contre des contestations ultérieures.

Bonnes pratiques pour employeurs et salariés : checklist et conseils

Une gestion maîtrisée des congés payés et des jours de fractionnement repose sur des procédures simples et traçables. Les bonnes pratiques recommandées s’appliquent tant aux PME qu’aux grands groupes. Elles visent la conformité, la prévention des litiges et l’optimisation des ressources humaines.

Voici une checklist opérationnelle :

• ✅ Mettre à jour les soldes de congés au 31 octobre et communiquer le solde aux salariés 👥.
• ✅ Automatiser le calcul des jours via le SIRH pour éviter erreurs manuelles 💻.
• ✅ Prévoir la valorisation sur le bulletin et vérifier la méthode la plus avantageuse pour le salarié 💶.
• ✅ Formaliser les renoncements individuels par écrit si nécessaire ✍️.
• ✅ Vérifier les dispositions de la convention collective applicable avant toute décision ⚖️.

Scénario pratique : une PME de 30 salariés structure ses congés en juin et septembre. Grâce à l’alerte automatique du SIRH, elle détecte les salariés ayant reporté 3 à 5 jours et les informe de leur droit à 1 jour de fractionnement. Résultat : meilleure planification et moindre afflux de prises de congés en fin d’année.

Phrase-clé finale : adopter des règles claires et des outils de suivi rend la gestion des congés plus équitable et sécurise les obligations vis‑à‑vis du code du travail.

Qui peut bénéficier des jours de fractionnement ?

Tous les salariés du secteur privé peuvent y prétendre : CDI, CDD, temps partiel, apprentis, sous réserve des trois conditions cumulatives (15 jours acquis, 12 jours consécutifs pris dans la période légale, au moins 3 jours hors période).

Comment sont calculés les jours de fractionnement ?

Le calcul se base sur le solde du congé principal au 31 octobre : 0 jour si 0–2 jours hors période, 1 jour si 3–5 jours, 2 jours si ≥6 jours. La 5e semaine n’est pas prise en compte.

L’employeur peut-il refuser ces jours ?

Non, sauf s’il existe un accord collectif dérogeant ou si le salarié a renoncé par écrit. Sans dérogation, le droit est impératif dès que les conditions sont remplies.

Que se passe-t-il si le salarié quitte l’entreprise sans avoir pris ces jours ?

Les jours de fractionnement non pris sont monétisés et payés dans l’indemnité compensatrice de congés payés au moment du solde de tout compte.