La question des heures supplémentaires reste au cœur des pratiques de gestion des ressources humaines, avec des implications directes sur la paie, la conformité réglementaire et la stratégie de productivité des entreprises. Le code du travail fixe des repères clairs : une durée légale du travail de 35 heures, des majorations obligatoires, un plafond heures supplémentaires modulé par les accords collectifs et des contreparties en repos. Depuis 2025, la jurisprudence européenne et nationale a encore précisé l’étendue des droits des salariés, notamment concernant les semaines partiellement rémunérées en congé payé.
Pour les employeurs comme pour les salariés, la maîtrise des règles relatives au temps de travail évite litiges et redressements. Les dispositifs fiscaux et sociaux — exonération d’impôt sur une partie des heures, réduction de cotisations — rendent la question économique tout aussi essentielle que la conformité juridique. Les professionnels de terrain, agents immobiliers ou gestionnaires de patrimoine, trouveront des points d’appui pratiques pour intégrer ces contraintes dans l’organisation du travail et la négociation de contrats.
En bref :
- 🕒 35 heures = durée légale ; au-delà = heures supplémentaires.
- 💶 Majorations minimales : 25% (36e à 43e) puis 50% (à partir de la 44e) sans accord collectif.
- 📆 Contingent annuel par défaut : 220 heures ; l’accord collectif peut en fixer un autre.
- 🧾 Exonération d’impôt jusqu’à 7 500 € par an pour les heures supplémentaires.
- ⚖️ Droits ouverts même si la semaine a été partiellement en congé — jurisprudence de septembre 2025.
Quelle réglementation encadre les heures supplémentaires et la durée légale du travail
Le régime des heures supplémentaires s’appuie d’abord sur la notion de durée légale du travail fixée à 35 heures hebdomadaires pour un temps plein. Toute heure accomplie au-delà de cette durée, sauf disposition conventionnelle contraire, entre dans le champ des heures supplémentaires. Le code du travail (articles L.3121-27 à L.3121-31 et D.3121-17 et suivants) définit des règles d’ordre public : elles ne peuvent être aménagées que dans le respect des minima fixés par la loi.
La décision d’imposer ou d’ordonner des heures supplémentaires revient à l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. Pour autant, la jurisprudence a précisé les limites de ce pouvoir, notamment en matière de demande implicite ou d’abus. Le salarié ne dispose pas d’un « droit » automatique aux heures supplémentaires ; il peut cependant refuser si la demande constitue un abus de droit (imposition systématique, entorse aux repos, absence de contrepartie).
Le plafond heures supplémentaires se décline selon deux dimensions : les limites journalières et hebdomadaires (10 heures par jour sauf dérogation ; 48 heures maximum sur une semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines) et le contingent annuel, qui est négocié par accord collectif. À défaut d’accord, le contingent annuel s’établit par défaut à 220 heures par salarié. Le comité social et économique (CSE) doit être informé et consulté sur les modalités d’utilisation du contingent.
La chronologie jurisprudentielle récente impacte l’interprétation : dans un arrêt du 10 septembre 2025, la Cour de cassation a validé la possibilité pour un salarié, soumis à un décompte hebdomadaire, et partiellement en congé payé sur la même semaine, de prétendre aux majorations qu’il aurait perçues s’il avait travaillé l’intégralité de la semaine. Cette décision aligne le droit français sur des exigences européennes et modère l’application de l’article L.3121-28, qui subordonne le déclenchement des heures supplémentaires à un temps de travail effectif strict.
Pour les acteurs de l’immobilier, cette règle peut s’appliquer par exemple lorsqu’un agent indépendant salarié intervient sur des visites hors horaires habituels et cumule congés et interventions sur la même période : la qualification horaire doit être menée avec rigueur. Insight final : une politique interne claire, consolidée par un accord collectif, limite l’aléa contentieux et optimise l’usage du temps de travail.
Calcul des majorations et rémunération : appliquer la majoration salariale correctement
Le calcul des majorations salariales est fondé sur la rémunération horaire effective du salarié. Sont inclus dans l’assiette les éléments rattachables directement à l’activité personnelle : primes d’astreinte, travail de nuit, dimanches, ou rendement individuel. À l’inverse, certaines primes (panier, frais professionnels, ancienneté) sont exclues. Les majorations ne peuvent être remplacées par des primes versées sous d’autres libellés, sauf dans le cadre d’un repos compensateur de remplacement prévu par accord.
En l’absence d’accord collectif fixant un taux, les règles supplétives s’appliquent : 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires (36e à 43e heure) et 50 % au-delà (à compter de la 44e heure). Ces taux sont des minima d’ordre public et peuvent être majorés par des conventions.
Tableau comparatif des taux et traitements
| Situation 📌 | Taux minimal applicable 💶 | Commentaires 📝 |
|---|---|---|
| 36e à 43e heure | 25 % | Base supplétive sans accord collectif. Important : inclure primes rattachables. |
| À partir de la 44e heure | 50 % | Taux majoré pour limiter la sur-activité et protéger la santé. |
| Remplacement par repos compensateur ⏳ | Équivalent horaire | Ex. : heure payée à 150 % peut être remplacée par 1h30 de repos. |
La preuve des heures effectuées incombe généralement à l’employeur. Le bulletin de paie doit mentionner le détail des heures normales et celles majorées, en précisant les taux appliqués. Une mauvaise mention peut engager la responsabilité de l’employeur pour travail dissimulé.
Conseil pratique : pour sécuriser la paie et éviter les litiges, il est recommandé d’adosser le calcul à des outils de suivi du temps fiables et de formaliser les modalités dans un accord collectif ou, à défaut, dans une décision d’entreprise communiquée au CSE. Cette approche réduit le risque de contentieux et permet d’exploiter les exonérations sociales et fiscales disponibles.
Repos compensateur, contrepartie obligatoire et gestion du compte épargne temps
Au-delà du paiement, le repos compensateur est un volet essentiel de la protection du salarié. Les heures supplémentaires accomplis au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos (COR). Cette COR est d’ordre public et ne peut être réduite par accord d’entreprise en deçà des minima légaux.
Le taux de conversion varie selon la taille de l’entreprise : en l’absence d’accord collectif, la COR est fixée à 50 % des heures supplémentaires au-delà du contingent pour les entreprises de 20 salariés ou moins, et à 100 % pour celles de plus de 20 salariés. L’ouverture du droit est réputée atteinte dès que la durée du repos atteint 7 heures.
Le repos compensateur de remplacement (RCR) permet, sous conditions conventionnelles ou après avis du CSE, de substituer tout ou partie du paiement par du repos supplémentaire. Par exemple, la rémunération d’une heure majorée à 150 % peut être compensée par 1h30 de repos. La mise en place du RCR doit être prévue par accord ou décidée après consultation du CSE et ne peut léser les droits acquis des salariés.
Le compte épargne temps et arbitrage employeur/salarié
Le compte épargne temps (CET) est une modalité pour stocker des droits à repos ou à rémunération. Il permet aux salariés de capitaliser des heures ou des jours et de les consommer ultérieurement pour des congés, une formation, ou une monétisation. L’utilisation du CET doit être encadrée par un accord collectif ou, à défaut, par une décision de l’employeur après consultation du CSE.
Pour l’employeur, le CET est un levier de flexibilité pour lisser l’activité sans recourir systématiquement à la rémunération immédiate. Pour le salarié, il représente un actif patrimonial : en cas de départ, les droits accumulés sont monétisés et doivent figurer dans le solde de tout compte. Insight final : formaliser les règles du RCR et du CET réduit les tensions sociales et valorise la gestion du temps comme élément de rémunération différée.
Limites, sanctions et recours en cas de non-paiement des heures supplémentaires
Le non-paiement des heures supplémentaires expose l’employeur à des risques civils, sociaux et pénaux. Le salarié dispose d’un délai de trois ans pour demander un rappel de salaire devant le conseil de prud’hommes. Si l’employeur a volontairement dissimulé les heures réellement effectuées, il peut être poursuivi pour travail dissimulé, entraînant amendes, peines et indemnités.
Les sanctions comprennent le paiement des arriérés de salaire, le versement des cotisations sociales non acquittées avec majorations, et, en cas de dissimulation avérée, une indemnité forfaitaire et une possible peine d’emprisonnement. L’Inspection du travail et le CSE sont des relais pour un règlement amiable ; à défaut, la voie prud’homale reste ouverte.
Les limites légales au temps de travail visent la santé et la sécurité : 10 heures maximum par jour, 48 heures maximum sur une semaine, et une moyenne éventuellement portée à 46 ou 60 heures en cas d’autorisation administrative exceptionnelle. Le non-respect de ces plafonds peut entraîner l’annulation de clauses contractuelles et des sanctions administratives.
Le panel de sanctions illustre la nécessité d’un suivi rigoureux des temps : outils de pointage, clauses claires dans le contrat de travail, documentation des demandes d’heures et consultation régulière du CSE. Pour des situations litigieuses, il est fréquent que les entreprises, y compris les agences immobilières gérant des visites et des astreintes, se rapprochent d’un conseil spécialisé pour sécuriser les pratiques.
Cas particuliers : salariés à temps partiel, cadres et dispositifs contractuels
La distinction entre heures complémentaires et heures supplémentaires est essentielle. Les salariés à temps partiel effectuent des heures complémentaires au-delà de la durée prévue par leur contrat, dans la limite d’un dixième de la durée contractuelle sauf accord. Ces heures complémentaires ne doivent pas conduire à un temps plein non désiré.
Les cadres dirigeants et les salariés en forfait annuel en jours sont exclus du régime des heures supplémentaires. Leur statut repose sur une autonomie et des responsabilités particulières. Néanmoins, la qualification doit être robuste : le statut ne doit pas dissimuler une situation de subordination qui ouvrirait droit aux heures supplémentaires.
En cas de rupture du contrat avant prise effective de la COR, l’employeur doit verser une indemnité correspondant aux droits acquis. De même, le décès du salarié avant prise des repos donne lieu au versement de l’indemnité aux ayants droit. Sur le plan fiscal et social, les rémunérations liées aux heures supplémentaires bénéficient d’une exonération d’impôt sur le revenu dans la limite annuelle de 7 500 € et d’une réduction de cotisations salariales de l’ordre de 11,31 % sur certaines assiettes.
Exemple concret : une agence immobilière ayant recours ponctuellement à des visites le week-end peut organiser un accord d’entreprise prévoyant un RCR et un CET pour lisser les compensations. Cela évite des majorations salariales excessives en période creuse et sécurise l’usage des astreintes. Insight final : adapter les dispositifs aux spécificités d’activité protège l’entreprise et valorise les collaborateurs.
Synthèse des points clés et recommandations opérationnelles
Les règles relatives aux heures supplémentaires allient protection du salarié et souplesse pour l’employeur. Les éléments à retenir : la durée légale du travail est de 35 heures, les taux de majoration minimaux sont fixés à 25 % puis 50 % en l’absence d’accord, et la contrepartie en repos s’applique au-delà du contingent annuel. La réglementation prévoit des plafonds journaliers et hebdomadaires pour préserver la santé des travailleurs.
Recommandations : formaliser un accord collectif ou une décision d’entreprise sur le recours aux heures supplémentaires ; mettre en place des outils fiables de suivi du temps ; prévoir des modalités de RCR et de compte épargne temps pour offrir de la flexibilité ; consulter le CSE en amont ; documenter l’ensemble des heures pour se prémunir des risques prud’homaux. En cas de doute, rapprochez-vous d’un conseil spécialisé et utilisez les ressources en ligne, notamment pour les aspects pratiques de gestion des absences, astreintes et paie (arrêts de travail et salaire, astreintes et réglementation, absence injustifiée).
Comment se calcule le taux de majoration des heures supplémentaires ?
À défaut d’accord collectif, les 8 premières heures supplémentaires sont majorées de 25 %, puis de 50 % pour les heures suivantes. La base inclut les éléments de rémunération rattachables directement à l’activité.
Peut-on remplacer le paiement par du repos ?
Oui : le repos compensateur de remplacement (RCR) peut substituer tout ou partie du paiement si un accord le prévoit ou, à défaut, sous réserve de l’avis du CSE. Le principe d’équivalence horaire doit être respecté.
Quelle est la différence entre heure complémentaire et heure supplémentaire ?
Les heures complémentaires concernent les salariés à temps partiel et s’ajoutent à la durée prévue par le contrat. Les heures supplémentaires concernent les salariés à temps plein au-delà de la durée légale (35 heures).
Que faire si l’employeur ne paie pas les heures supplémentaires ?
Le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes pour un rappel de salaire dans un délai de trois ans, solliciter l’intervention de l’Inspection du travail ou du CSE, et envoyer une mise en demeure à l’employeur.
Ressources complémentaires : consulter des guides pratiques pour organiser les visites et l’activité sur le terrain (préparer une visite de chantier) et pour optimiser la productivité en conciliant heures supplémentaires et organisation du travail (outils de productivité).
Bonjour ! Je suis Sophie Martel, agent immobilier indépendant basée en Provence-Alpes-Côte d’Azur. Depuis 8 ans, j’aide mes clients à concrétiser leurs projets immobiliers, que ce soit pour acheter leur première maison, vendre un bien ou investir.